竞聘上岗的目的就是为了选拔合适人到合适岗位上工作，竞聘上岗能为企业提供人员评估信息、为竞聘者提供培训信息、为团队建设提供依据。经过深入分析和调研优秀的企业后，华恒智信认为：竞聘上岗实施能否有效需要关注两个方面内容：
一、竞聘的过程与程序以及标准实现公开公平；二、评价竞聘者时引入一系列专业的评价手段，确保评价结果的公正。
一种优秀人员选拔技术。根据查询无忧考网显示，岗位竞聘是各级经营管理岗位的一种优秀人员选拔技术。竞聘上岗是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种优秀人员选拔技术，作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段。体现能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，实现自我提升，为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。提高有能力的人在企业中发挥更大作用，所以竞争对企业是一种改革的手段，评委的组成也对内部竞聘起到很大的作用。
怎样有效进行竞聘上岗
竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制，解决 人员能上不能下 的用人机制，改变过去由上级提名和任命制，而采取 赛马不相马 的方式来选拔人才，使 能者上，平者让，庸者下 ，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得其用，能岗匹配。很多年轻的优秀员工通过 竞聘上岗 走上了企业的领导岗位，这不仅充分调动了员工的积极性和工作热情，并且对增强企业的活力，提升企业现代化管理水平，也起到了非常重要的作用。
但企业在实行 竞聘上岗 的过程中，由于缺乏专业知识和相关经验，往往忽视操作过程中的一些关键细节，在竞聘中出现了诸多不尽人意的地方，使得企业非常被动，甚至有些企业对采用竞聘方式选拔人才的做法也一度产生怀疑。
例如有的企业一场竞聘下来，导致原来许多干得很好的管理人员纷纷落马，而竞聘上岗的管理人员却差强人意;有的企业竟然让一位毕业仅两个月的大学生竞聘上了营销总监，原因是该企业竞聘时只是把竞聘人员的演讲分数作为评价标准，把一场选拔重要管理人员的竞聘搞成了演讲比赛;更有一些企业竞聘过后，员工发现管理人员基本上仍是原班人马，个别新聘上岗人员也是某某领导的 亲信 ，使竞聘变成了 走过场、走形式 。这样的竞聘结果不仅对企业造成了极大的损害，同时，也引起了员工的抱怨，一些有真才实干的人要么不再参加此类的竞聘工作，要么另谋高就。
竞聘上岗应遵循 公正、公开、透明 的原则和 标准明确、程序规范、竞争公平 的.要求，以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪。要确保企业人才竞聘上岗的科学性和有效性，达到企业通过竞聘引入竞争机制、选拔优秀人才的目的，还需要注意以下几个关键细节。
竞聘前的岗位分析
许多企业认为反正是内部招聘，员工对企业的情况都很熟悉，做不做岗位分析、有没有岗位说明书关系不大;开展竞聘工作时，只要把参与竞聘的岗位统计一下，罗列出其岗位名称，再规定出竞聘人的最低学历要求就可以了。这样一来，跨部门报名的人往往只凭自己的经验和职位名称形成自己的认识，而这种认识往往是片面的。尤其是在当前变革时代，新的岗位层出不穷，员工很难全面、准确地掌握这些信息。如产品经理，项目经理，组织发展主管，品牌经理等等岗位的职责和要求，不一定为员工所熟知。如果在竞聘前不能向员工详细描述竞聘岗位的岗位信息及岗位要求，报名者就会因不了解真实情况而作出盲目的选择。
通过工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行岗位分析，并形成规范性的文件――以岗位说明书的形式向员工公开这些岗位信息，使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求，选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果。
为进一步明确竞聘时应考察候选人的哪些素质，应在做好工作分析的同时，构建相应的素质能力模型。素质能力模型是对员工核心素质能力进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定其关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。传统的招聘、选拔大多重知识、技能方面，而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点的关联性更大。知识、技能比较容易测量，而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要，但是难以把握，不易测量，因而常常被人忽视。
职级序列越高的岗位，对应要求任职人具备的素质能力等级也越高。这样，通过详尽的岗位说明及岗位胜任素质能力模型，一方面可将不符合条件的应聘者拒之门外，提高竞聘的效率，降低相关成本;一方面也为建立客观、明确的竞聘考核标准提供了依据。
竞聘测试方法的适用性及有效性
现在企业实施内部竞聘措施和手段不外乎以下几种：民主评议、笔试、面试、竞聘演说、参照以往的工作业绩。有的企业在竞聘实施过程中使用了以上一种或几种方法，有的企业是将这几种方法结合一起进行的。无论使用哪些方法，在具体操作过程中，都要注意一些至关重要、却容易被忽视的细节)。除此之外，还应采用 管理评价中心法 来选拔高层管理人员。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测试专家小组对他们的行为表现做出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。
竞聘上岗之后的配套工作
竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式。因此需要及时开展竞聘后的配套工作。
岗前引导：许多企业认为经过内部竞聘上岗的人员，都是企业的老员工，对企业的基本情况很熟悉，因而对竞聘成功的人员最多只是开个欢庆会，然后送到新任部门就万事大吉了，没有考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个 见习期 、 适应期 ，忽视了对新上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷。
加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。
竞聘上岗对于引入人才竞争机制，选出优秀人才确有成效，但要精心运作，尤其要特别关注以上的几个关键细节，才能起到应有的效果，实现企业建立健全现代化人力资源机制的长远目的。
已经定了实习的岗位，还需要竟聘是为了竞聘上岗。根据相关资料显示，已经定了实习的岗位，还需要竟聘是为了竞聘上岗，竞聘上岗是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，一般它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。她是传统干部提拔任用程式的，选到更适合此岗位的人才。
竞聘上岗对公司经营的益处是什么
经过深入分析和调研优秀的企业后，华恒智信认为：竞聘上岗实施能否有效需要关注两个方面内容：
一、竞聘的过程与程式以及标准实现公开公平；二、评价竞聘者时引入一系列专业的评价手段，确保评价结果的公正。
竞聘过程与程式和标准的公开主要指企业在竞聘之前，需要提前做好竞聘方案的准备工作，需要完成细致和清晰的岗位要求的标准设计，需要针对不同型别的竞聘者开展各种形式的宣传引导工作，以实现公开竞聘。在竞聘过程对于可能采用的360度民主评议形式和评价者的选择应及时予以公布，实现过程的公开。当评价结果完成后，也要将竞聘的结果公示全体员工，实现结果的公开。公正的实现一般是通过第三方参与和专业的方法来实现的，第三方的介入可以从客观的角度避免对竞聘者的主观印象和感觉，实现评估成绩的公正。
上班15年,公司改制竞聘上岗,缩减岗位,未能竞聘上岗,违反劳动法吗不违反。
但辞退员工需要工龄补偿。每年至少补偿1个月的工资。
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文章连结：
:hi.baidu./gjbhd/blog/item/d361c01264e3ce9786d6b6a7.
公司能以竞聘上岗的方式裁员吗1、不能，这是属于违法解除劳动合同的作法；
2、单位是违法解除劳动合同，劳动者可以要求支付赔偿金；
3、法律依据：《劳动合同法》 第三十九条用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第八十七条违反解除或者终止劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条经济补偿的计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 *** 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
在合同期内竞聘上岗落聘被公司解除合同期内解聘也是公司的权力，就像员工在合同期内辞职是员工的权利一样，都受到法律的保护，其区别在于公司主动解聘员工，要依法赔偿三个月的工资，还要缴纳每服务一年支付一个月工资的补偿金。
邯郸各医院竞聘上岗考什么发卷就知道了
竞聘上岗答辩会怎么问1. 请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解？并以事实证明您符合岗位要求。
2. 到公司工作以来的实际工作中，您获得了哪些方面的知识和经验积累？对您现在应聘的岗位有什么帮助？
3. 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗？主要表现在哪些方面的优点？请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。
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各岗位竞聘答辩试题答案见：鸿鹄网
1、请你自我介绍一下你自己？
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
3、说说你最大的缺点？
4、你对加班的看法？
5、你对薪资的要求？
6、在五年的时间内，你的职业规划？
7、你朋友对你的评价？
8、你还有什么问题要问吗？
9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？
11、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？
12、如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？
13、谈谈你对跳槽的看法？
14、工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？
15、假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？
16、你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？
17、你对于我们公司了解多少？
18、请说出你选择这份工作的动机？
19、你最擅长的技术方向是什么？
回答提示：说和你要应聘的职位相关的课程，表现一下自己的热诚没有什么坏处。
20、你能为我们公司带来什么呢？
21、最能概括你自己的三个词是什么？
22、你的业余爱好是什么？
23、作为被面试者给我打一下分？
24、你怎么理解你应聘的职位？
25、喜欢这份工作的哪一点？
26、为什么要离职
27、说说你对行业、技术发展趋势的看法？
28、对工作的期望与目标何在？
回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问
29、说你的家庭？
30、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？
31、你欣赏哪种性格的人？
32、你通常如何处理别人的批评？
33、怎样对待自己的失败？
34、什么会让你有成就感？
35、眼下你生活中最重要的是什么？
36、你为什么愿意到我们公司来工作？
37、你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？
65、怎样看待学历和能力？
回答提示：学历我想只要是大学专科的学历，就表明觉得我具备了根本的学习能力。剩下的，你是学士也好，还是博士也好，对于这一点的讨论，不是看你学了多少知识，而是看你在这个领域上发挥了什么，也就是所说的能力问题。一个人工作能力的高低直接决定其职场命运，而学历的高低只是进入一个企业的敲门砖，如果贵公司把学历卡在博士上，我就无法进入贵公司，当然这不一定只是我个人的损失，如果一个专科生都能完成的工作，您又何必非要招聘一位博士生呢？
保安公司基层队长竞聘上岗的标准是什么这没有统一标准。可参考《保安服务操作规程与质量控制》中有关保安管理人员职责规定。
大队长（中队长）职责：
负责对大队（中队）的管理，掌握全面情况，根据公司计划和要求，结合实际，科学安排落实各项工作，完成公司交给的保安服务任务。
根据公司与客户签订的合同，制定勤务方案，与客户经常沟通，随时了解驻勤单位的情况，检查各项工作的落实。
认真执行公司有关规章制度，加强队伍管理。
掌握大队（中队）人员在岗情况。
按计划组织大队（中队）开展保安技能训练，提高保安员的专业技能和服务水平。
对保安器械进行管理，保障保安器械的完好有效。
对保安骨干进行教育和培养，提高他们的组织能力和管理水平。
对保安员进行法制教育、职业道德教育、爱岗敬业教育。
对驻勤单位进行经常性的安全检查，发现问题及时解决，消除隐患。
做好思想政治工作，关心保安员的生活，及时帮助解决实际问题。
深入调查研究，定期总结工作，开展经验交流，及时向上级反馈队伍管理资讯。
做好考勤稽核、服装发放、报表和保安员调配工作。
落实保安队伍内部安全措施，防止发生保安员违法违纪问题和重大安全事故。
如何看待竞聘上岗竞争上岗固然是一个展示自己水平和实力的机会，通过“赛马相马”，让更多的人拥有展示自己的机会；但是如果实施过程中暗箱操作，人为控制，那也就失去了它应用的意义。结果只能是让更多大数人觉得失望，选人用人如果失去公正、公开性，那将会失去民心。
党政干部、一般公众是如何看待竞争上岗的？人民论坛杂志进行了网上调查和干部问卷调查。 “您支援党政干部竞争上岗吗” 82.0%的受访者选择“支援”。只有7.9%的受调查者选择“不支援”。在针对党政干部的书面问卷中，“当条件符合时，您会参与竞争上岗吗”，选择“会”的受访官员达90.6%。 “您认为竞争上岗能破除以下哪些官场弊病” 排在前三位的分别是：“打破论资排辈，有利于能者上庸者下（22.8%）”、“避免暗箱操作，建立了公平竞争机制（17.7%）”、“拓宽了监督渠道，有利于改变官员作风（16.7%）”。此外，有16.7%的受访者选择了“杜绝买官卖官，有利于反腐倡廉”这一选项，而选择“打破一言堂，避免少数人选少数人”的占到了受调查者的15.7%。 “您认为当前官员竞争上岗的实践效果如何” 网友和干部群体给出了不同的答案。网友选择“效果较差”的最多，占到了受访者的44.2%；排在第二位的是“效果一般，暴露了干得好不如考得好等新问题”，比例为27.5%；19.6%的受访者选择了“效果明显，建立了相对公平的竞争机制，激发干部 *** ”。与此相反的是，62.3%的干部群体却认为“效果明显”，选择“效果差”的只有12%。 “哪些问题在当前竞争上岗中较普遍” 36.7%的网友选择“形式主义，走过场”；21.2%的网友选择“暗箱操纵竞争环节，不公开、公正”；19.3%的网友选择“敢干事、得罪人者吃亏；不干事、和稀泥者得利”；选择“拉票、随意承诺等不正当竞选行为”和“干得好不如考得好”的分别占12.8%和5.5%。 “竞争上岗机制还有哪些需要完善” “规范机制，做到阳光、公开、透明”列选项首位。“制定完善的制度，按制度来选人”，列第二位。
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