企业薪酬管理方法的选择与实施应该结合企业的实际情况、组织文化和员工需求等因素进行综合考虑。以下是常见的企业薪酬管理方法：
1.岗位分析法：通过对不同岗位的职责、工作内容、工作环境等进行分析，制定相应的薪酬标准和薪酬水平，以不同岗位的薪酬公平合理。
2.绩效考核法：通过对员工工作绩效的评估，制定相应的薪酬水平和绩效奖励制度，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.竞争力法：参考行业和市场的薪酬水平，制定符合市场竞争力的薪酬水平和薪酬标准，以吸引和留住人才，提高企业的核心竞争力。
4.股权激励法：通过股份分红、期权等方式，将企业的经营成果和员工的收入相挂钩，让员工分享企业的成长红利和价值创造，提高员工的忠诚度和归属感。
5.福利待遇法：除了薪酬之外，还可以通过提供员工福利待遇的方式，如年终奖金、补贴、保险、假期等，以提高员工的薪酬福利满意度和忠诚度。
6.管理咨询法：通过外部专业机构或咨询顾问的帮助，对企业的薪酬管理进行分析和评估，制定符合企业实际情况和需求的薪酬管理方案。
7.按需付费法：针对特定项目或任务，通过按需付费的方式，对员工进行薪酬支付，以更加灵活地管理员工薪酬，降低企业成本和风险。
作为人力资源经理，薪酬管理是你的核心职责之一。以下是人力资源经理在薪酬管理中的一般做法：
1. 确定薪酬策略和目标：与高层管理层合作，制定组织的薪酬策略和目标。这包括确定薪酬定位（例如，市场导向、绩效导向、成本导向等），薪酬增长预算和员工薪酬福利方面的优先事项。
2. 进行市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势。通过与其他组织的薪酬数据比较，确保组织的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3. 设计和管理薪酬体系：基于薪酬策略和市场调研结果，设计和管理适合组织的薪酬体系。这包括确定薪酬结构、职级和职位薪酬水平，并建立与绩效和能力相关的薪酬差异化机制。
4. 绩效评估和薪酬分配：与绩效管理紧密结合，进行绩效评估和薪酬分配。根据员工的绩效表现，确定相应的薪酬调整和奖励。确保薪酬分配公平、透明，并与绩效挂钩，激励员工提升绩效。
5. 薪酬沟通和解决问题：与员工进行薪酬沟通，解答他们的疑问和问题。提供清晰的薪酬政策和程序说明，确保员工了解薪酬体系和相应的规则。同时，处理薪酬相关的纠纷和投诉，确保公正和合理的解决。
6. 管理变动和调整：随着组织的变化和员工的发展，及时管理薪酬的变动和调整。这包括晋升、转岗、调薪、福利调整等，确保薪酬体系与组织需求和员工期望保持一致。
7. 监测和评估薪酬效果：定期监测和评估薪酬管理的效果和影响。通过薪酬数据分析和反馈机制，评估薪酬策略的有效性，并进行必要的调整和改进。
8. 遵守法律法规和合规要求：确保薪酬管理符合当地的法律法规和劳动合同的要求。了解和遵守与薪酬相关的法律要求，包括最低工资标准、加班工资、福利待遇等。
公司薪酬管理制度
一、公司体系的构成
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下：
1_工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2_采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3_工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
1_临时工、公司特别制定工资的员工。
2_外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1_技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2_任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3_其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：
1_公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2_初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下：
1_公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2_各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3_员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下：
1_新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5 000元
大学毕业22岁二等29级3 000元
专科毕业21岁一等18级2 500元
2_中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3_初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4_公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元
1 500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
十四、基准外工资包括下列七项：
1_住宅津贴。
2_抚养津贴。
3_交通津贴。
4_派遣津贴。
5_特殊工作津贴。
6_外勤津贴。
7_规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
1_需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2_凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3_员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
4_非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下：
1_抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保
障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
2_欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3_员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4_其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下：
1_员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2_交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
1_经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2_调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3_调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
1_规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×8_50=规定工作时间外工作津贴
2_一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位：元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×9_00=规定工作时间外工作津贴
3_规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：
(1)自晚上十点至十二点时：
基准内工资+住宅津贴176×6_50=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时：
基准内工资+住宅津贴176×7_00=夜班津贴
4_第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5_带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
工资支付监督管理办法适用于本省行政区域内的用人单位，包括用人单位、个体经济组织。
用人单位支付劳动者工资，应当编制工资支付表，并向劳动者本人提供工资支付清单。劳动者领取工资，应当办理签收手续。用人单位编制的工资支付表必须载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、工作天数、加班时间、应发的项目和金额、扣除的项目和金额等事项，并按规定保存。用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以从劳动者的工资中扣除其赔偿金，但扣除后的工资剩余部分不得低于当地最低工资标准。
湖南省月最低工资标准:月最低工资标准适用于全日制劳动者，共有四档，分别为:第一档:1390元/月;第二档:1250元/月;第三档:1130元/月;第四档:1030元/月。湖南省月最低工资标准:月最低工资标准适用于全日制劳动者，共有四档，分别为:第一档:1390元/月;第二档:1250元/月;第三档:1130元/月;第四档:1030元/月。劳动者在依法履行劳动义务后，享有获得劳动报酬的权利。用人单位应当及时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内用人单位工资支付的监督管理工作。
用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照以下标准支付工资：
1.安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；
2.安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的200％支付工资；
3.安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的300％支付工资，并不得以补休替代支付工资。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
社区工作者薪酬标准实施办法(试行)
一、统一社区工作者工资标准的目的
社区工作者是基层社会治理与服务的重要力量，为保障基层工作提速增效，统筹解决我市社区工作者队伍建设存在的一些短板问题，改变薪酬待遇标准不一，且水平较低，绝大部分没有薪酬增长机制的现状，现制定社区工作者统一工资标准，并建立分级管理和适度增长机制。
二、统一社区工作者工资标准的实施范围
本办法所称社区工作者是指社区党组织、居民委员会班子中的专职成员(以下简称社区“两委”成员)，以及市、区组织、民政部门统一招聘的专职从事基层党建、社区管理和服务工作的人员(以下简称社区专职工作者)。
三、社区工作者薪酬标准
社区工作者的薪酬收入包含基本报酬、休息日及法定休假日考勤补贴和绩效奖励。
(一)基本报酬
为体现工资待遇标准的合理性、公平性，综合考虑学历、职业资格、工龄和岗位等因素，社区工作者的基本报酬由岗位工资、薪级工资、工作补贴、保留工资四个部分组成。
1.岗位工资：社区工作者按照所任岗位执行相应的岗位工资。月岗位工资标准为，社区正职3400元，社区副职3100元，正副职以外的“两委”成员和党建专职工作者2800元，其他社区专职工作者2500元。社区正职包括社区党组织书记、社区居委会主任，社区副职包括社区党组织副书记、社区居委会副主任。社区工作服务站站长、副站长分别比照社区正职、副职执行岗位工资。
社区工作者岗位发生变化的，执行新岗位的岗位工资。
2.薪级工资：主要体现社区工作者的工作表现和资历。
新入职社区，社区工作者以入职社区前实际工作(劳动合同生效时间)并缴交养老保险的年限为依据计算起始薪级工资，每交满12个月为一年，每年40元;未交满12个月的，交满7个月及以上的按一年计算，不满7个月的按半年计算。
入职社区后，根据工作年限和年度考核结果确定薪级工资。年度考核结果为合格及以上等次的社区工作者，每年增加1个薪级(详见附表)，于年度考核结束后的次年1月核增。社区工作者考核结果为不合格或基本合格的年度，不增加薪级工资。
入职社区前有本市社区或村“两委”任职经历的，任职社区或村“两委”的工作年限可按入职社区后的薪级工资标准累计计算薪级。入职社区前的其他社区工作经历按起始薪级工资标准累计计算。
3.工作补贴：包含学历补贴及职业补贴。
取得国家承认的大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生学历或学位的，每人每月分别给予100元、200元、300元、500元的学历补贴。
取得国家承认的初级、中级、高级社会工作师职业资格证书的，每人每月分别给予200元、400元、600元的职业补贴。
学历学位或职业资格发生变化的，工作补贴在获得新的学历学位证书或职业资格证书的次月执行。
4.保留工资：社区工作者原工资低于按照本实施办法核定的工资，调整到按照本实施办法核定的工资;社区工作者原工资高于按照本实施办法核定的工资，高出的部分转为保留工资，并以每年增加的薪级工资逐年进行冲销，直到冲销完毕。
(二)休息日及法定休假日考勤补贴
对休息日及法定休假日轮班的社区工作者，应安排调休补休、发放休息日考勤补助。按照多劳多得、不同职务适用相同补贴标准的要求进行发放，具体发放标准、方式由各区确定并实施。
导语：企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。随着经济的发展，企业竞争的加剧，薪酬管理已不是简单的将薪酬发给员工或增加薪酬的过程。薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
公司合理的薪酬管理方法一、经营承包法
经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。
二、 分类分级 对标方法
如果集团公司业务多元化，如华润集团。此时，简单的 三定方法 就会出现不适应，为了使 三定方法 能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了 分类分级 对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
三、 三定 法
三定 法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。 三定 主要指的是定编、定结构、定水平。由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业***的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。
四、国资委公式
目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是 基薪+绩效薪 的模式，其中 绩效薪=基薪*绩效系数 ，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
公司合理的薪酬管理方法(一)规范薪酬体系，结合企业战略增强薪酬弹性
薪酬体系是薪酬管理的基础环节，其主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。在进行薪酬体系的定位时要同时考虑到岗位和人的因素，才能把岗位和人的差异在薪酬体系上明显的体现出来。基于此点，可以考虑采用综合型薪酬体系(如：工资=岗位工资+结构工资+绩效工资)，该体系结合了生活型薪酬体系、职位型薪酬体系和职能型薪酬体系的优点，能兼顾薪酬体系的多方面功能，发挥工资组成的各自作用。
同时应增强薪酬体系的弹性。企业的薪酬与战略有机结合，才能发挥其应有的作用。企业在不同的战略阶段，会有不同的侧重点，薪酬管理也应为侧重点服务。在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策。价值分配是一个动态过程，只有保持高度的弹性，才能时刻适应企业的战略，才能为公司的成长和员工的发展提供长久的激励机制。
(二)科学确定薪酬内部公平性
中小企业多数由家庭作坊式的私营企业发展而来，其薪酬标准的制定缺乏科学性和透明度。要提高薪酬内部的公平性就要从人力资源管理的基础工作做起。首先，企业应认真做好和完善工作分析和岗位评价。经过这两项基础工作就能较科学地确定岗位的相对价值大小，从而确定其岗位的薪酬标准。除了对岗位的薪酬标准合理确定外，还要考虑任职者的因素，利用上文所提出的 结构工资 考虑任职者的工龄、学历、技能水平等，以体现员工个体的差异，形成一种透明、公正、公平的薪酬体系。
(三)合理增强薪酬的外部竞争性
地域有南北，企业有大小，工资有高低，这本身是再正常不过。但据统计分析，这种工资待遇的差距却随着职位等级的升高在不断的加大。作为中小企业，其本身经济实力有限，薪酬又是较大的支出部分，同时又要在市场上保持一定的竞争力，这对矛盾常常使得企业主左右为难。个人认为，对于一些层级较低，替代性较强的一线岗位，其薪酬水平可采取本土化跟随策略，从当地招募，即使流失，也能从当地迅速得到补充。但对于公司的`关键岗位或公司高层，企业应当采取市场化领先策略，使核心人员的薪酬水平在人才市场上有足够的竞争力。这样既有效的控制了总人力成本，又保持了关键岗位的竞争力，对中小企业来说还是比较适宜的。
(四)增强薪酬与绩效的挂钩
要加强企业薪酬与绩效的挂钩，企业就必须引进绩效薪酬。与以往有区别，工资的分配不再单纯的依据年龄、工龄和学历等个人自然因素，而是依据个人的执行能力和实际贡献。绩效薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。由于在建立起了这种直接的联系，对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现有非常积极的作用，有助于企业强化员工个人、群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及提升效益等多种目的。在不同的岗位，绩效薪酬比例的设置也是不同的，其确定的依据是员工的努力程度与工作绩效的关联程度，即员工对工作产出的控制力强弱。如销售岗位就可以设置较大比重的绩效薪酬或奖金，给员工更大的空间。而像财务、人事等支持服务性岗位与公司效益好坏紧密度弱，承担的风险小，其工作数量和质量都相对比较稳定，所以其薪酬绩效比重则可略低一点。
(五)加强与员工的薪酬沟通，提高互动性
有国外人力资源专业协会做了一项名为 薪酬管窥 的研究调查，发现 在所有收入水平上，参与者对薪酬体系了解的越多，他们的满意度就越高，对工作的投入度也越大 。中小企业员工人员数量相对较少，因此员工的沟通工作可操作性较强。薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程，是不可或缺的环节之一。企业薪酬制度传递了很强的组织信息，能有效地获得员工对薪酬方案的理解和认可，影响到员工的态度和行为。同时， 薪酬是否应该透明 这一问题，也是沟通所要解决的。个人认为，企业薪酬可采用半透明化制度，即让员工知道企业薪酬支付的依据，自身薪酬获得的组成与来源。而涉及到员工具体的私人工资则可采取保密制度，以免员工之间盲目攀比，造成员工心理的不平衡，使得员工之间氛围紧张和不团结。
(六)完善非经济性报酬的运用
员工的需要是多层次的，希望获得的除了物质薪酬外，还有精神薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、尊重等，因此企业要树立起 全面薪酬 的理念。注意收集了解员工多样化的需求，我认为可以从不同性别、年龄、教育水平的员工，对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同需求程度入手，针对性设计出薪酬包，由员工自由搭配选择，从而保障员工全方位薪酬的实现，提高员工的薪酬满意度。
第一章总则第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和国家有关收入分配政策规定，制定本办法。第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。第四条中央企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，按照国家工资收入分配宏观政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。第五条工资总额管理应当遵循以下原则：
（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的中央企业工资总额分级管理体制，国资委以管资本为主调控中央企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配。
（四）坚持分类管理。根据中央企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导中央企业落实国有资产保值增值责任，发挥在国民经济和社会发展中的骨干作用。第二章工资总额分级管理第六条国资委依据有关法律法规履行出资人职责，制定中央企业工资总额管理制度，根据企业功能定位、公司治理、人力资源管理市场化程度等情况，对企业工资总额预算实行备案制或者核准制管理。第七条实行工资总额预算备案制管理的中央企业，根据国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理办法，报经国资委同意后，依照办法科学编制职工年度工资总额预算方案并组织实施，国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。第八条实行工资总额预算核准制管理的中央企业，根据国资委有关制度要求，科学编制职工年度工资总额预算方案，报国资委核准后实施。第九条工资总额预算经国资委备案或者核准后，由中央企业根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质，按照内部绩效考核和薪酬分配制度要求，完善本企业工资总额预算管理体系，并且组织开展预算编制、执行以及内部监督、评价工作。第十条中央企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可以探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应当符合工资与效益联动的要求。第三章工资总额分类管理第十一条主业处于充分竞争行业和领域的商业类中央企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与企业利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标科学合理确定。第十二条主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类中央企业原则上实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时，可以根据实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。
上述企业中，法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的，经国资委同意后，工资总额预算可以探索实行备案制管理。
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