教师绩效工资标准表如下：
1、领做早操：0.5教分。
2、领做课间操：0.5教分。
3、组织课外文体活动：0.5教分/小时。
4、组织校运动会：0.6教分/小时。
5、出差：10教分/周。
6、指导教师：0—12教分/学期。
7、编写教材或教学资料：1教分/1000字。
8、出卷：2教分。
9、改卷：2教分。
10、教师每月教学分超过50分的，每过1分增加5元绩效工资。
教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资。经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。
这是坚持教育优先发展战略的重大举措，体现党中央、国务院对教育事业的高度重视，对教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起的。
教师基础性绩效工资计算
教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。
1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。(随国民经济增长)
2.教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3.课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学 方法 ，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
2009年教师绩效工资标准如何计算
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
绩效工资的实施条件
(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业 文化 氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
(一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1.与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称 两个头 )，则=1.00
(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。
(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课，=1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1～20人，=0.8
(2)21～35人，=0.9
(3)36～50人，=1.0
(4)51～65人，=1.1
(5)66～80人，=1.2
(6)81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时 0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时) 0.6
(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2) 0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
(1)每领做一次早操按0.5教分计。
(2)每领做一次课间操按0.2教分计。
(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。
(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。
5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。
(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。 (十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发
(一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
(三)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。
(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
(五)职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
(六)学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
绩效工资的制度特点
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
绩效工资设计的特点及优点:
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
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教师绩效工资是与教师的教学效率直接挂钩的工资部分，旨在激励教师不断提升教学质量，发挥自身潜能。本文将深入解读教师绩效工资，为你揭开它的神秘面纱。
教师工资的构成教师工资的构成丰富多样，包括基本工资、绩效工资和奖金等。其中，绩效工资是教育部为激发教师教学热情而特别设立的。
教学表演教师的绩效工资是教学质量的体现。当学生的学业取得显著进步，达到学校和教育部的要求时，便是教师收获绩效工资的时刻。
绩效工资与基本工资的区别绩效工资与基本工资截然不同，它们共同构成了教师的总收入。这两部分工资各具特色，为教师的辛勤付出提供了应有的回报。
激励作用
绩效工资作为教师工资的重要组成部分，发挥着不可或缺的激励作用。它不仅是对教师教学成果的认可，更是对未来教学质量的期许。
法律主观：
纳税人取得 全年一次性奖金 ，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由 扣缴义务人 发放时代扣代缴。该文件第三条明确规定全年一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。
法律客观：《个人所得税法》第三条个人所得税的税率：（一）综合所得，适用百分之三至百分之四十五的超额累进税率（税率表附后）；（二）经营所得，适用百分之五至百分之三十五的超额累进税率（税率表附后）；（三）利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得，适用比例税率，税率为百分之二十。
你好亲，很高兴为您解答，我的回答如下:我国的教师退休工资计算公式为:教师退休工资=(退休前的岗位工资薪级工资)× 对应的比例。教师属于事业单位，事业单位的退休费按照本人退休前的岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发:工作年限满35年的，按90%计发;满30年不满35年的，按85%计发;满20年不满30年的，按80%计发。退休教师绩效工资计算方式如下;满40年教龄退休教师工资是100%。因为，教师工资是由多种因素组成的，比如:教龄工资、学历工资、职称工资、职务工资、工龄工资、地区津贴、交通补贴等一系列因素组成的。所以，各人的工资水平并一样。满30年教龄的退休教师，可以享受100%个人的平时总工资。教师退休工资最新计算方法退休工资=工资×(工龄÷法定工龄)×(75-法定退休年龄)÷(75-退休年龄)总退休工资=退休工资×12×(75-退休年龄)注:75是指75岁。
30年教龄教师的退休待遇为档案工资的100%。真心希望能够帮到您!为您答疑解惑是我的荣幸!
#教师招聘#导语教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资。经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。 考 网为大家准备了《教师工资改革：教师绩效工资发放标准》，供大家参考。
（一）课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的=1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课，=1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人，=0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做早操按0.5教分计。
（2）每领做课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给性奖金，不另计教分。
5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
工资的分配对于一个公司的运营至关重要，合理的工资分配可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率，进而带来更好的业绩和利润。以下是一些可能有助于实现合理工资分配的方法：
根据市场薪酬水平确定基本工资水平。了解同行业同岗位的薪酬水平，可以帮助公司合理确定基本工资水平。
根据员工绩效给予绩效工资。根据员工的工作表现，考核其绩效，对于表现优秀的员工，可以给予绩效工资的奖励。
根据员工技能和资历给予技能津贴和资历工资。根据员工的技能和工作经验，为其提供技能培训，并逐步提高其技能水平和职业资历。
为员工提供福利和奖励。例如，提供医疗保险、退休计划、股票期权等福利，或者为员工的出色表现提供奖金、旅游等奖励。
根据工作性质的不同给予不同的津贴。例如，对于需要进行加班或在特定条件下工作的员工，可以给予加班津贴或者危险津贴等。
总的来说，合理的工资分配需要考虑到市场竞争情况、员工绩效、员工技能和资历、福利和奖励等多方面的因素，以达到最大限度地激励员工的积极性和创造力，同时保证公司的经济效益。
义务教育学校绩效工资制度是根据国务院安排，从1月1日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。为落实这一规定，2月5日教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，制定了详细的实施方案。在义务教育学校实行教师绩效工资制度，是对教育人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重大举措。
主要政策：
总量核定
义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定;其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
绩效工资构成
义务教育学校绩效工资总量的70%作为基础性部分，绩效工资总量的30%作为奖励性绩效工资，由学校按照规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等因素。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配等次，一般按学期或者学年发放。
经费保障
义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照 管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持 的原则，确保落实到位。
不得把升学率作为考核指标
通知强调要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况;对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标。
实施要求：
的实施工作提出六方面要求。一是加大领导力度，确保政策落实、好事办好。各级教育行政部门要切实加强领导，进一步增强责任感和紧迫感。二是加大宣传力度，确保导向明确、人心稳定。要认真做好政策解释和典型经验 总结 宣传推广工作，使绩效工资政策深入人心。三是加大协调力度，确保优先支持、经费到位。要完善有关部门协调配合机制，主动争取支持，在兑现基础性绩效工资的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。四是加大改革力度，确保抓住机遇、创新机制。要认真落实绩效工资分配导向和激励机制，充分发挥绩效工资激励功能，同时要处理好改革发展与稳定的关系。五是加大培训力度，确保思想统一、队伍有力。要把绩效工资政策作为教育行政干部、校长和教师培训的重要内容，尤其是对实施工作的骨干队伍和校长要进行专题培训。六是加大督查力度，确保一抓到底、工作落实。要完善督查制度和定期报告制度，及时掌握实施进展情况，推动奖励性绩效工资分配尽快到位。
疑虑：
方案甫一公布，就在社会各界产生了强烈反响，广大教师尤其是中小学教师对此给予了高度评价和热切期望，但也有不少人对这项制度能否得到落实抱有怀疑态度。因此，正确领会国务院及教育部文件精神，消除疑虑、增强信念，是当前顺利推行义务教育学校教师绩效工资制度的重要前提。
如何保障教师工资
(一)教师平均工资低于公务员是不争的事实
近几年来，随着义务教育经费保障新机制的逐步确立，尤其是国家实行教师工资县级统筹，并加大转移支付力度之后，确保了教师基本工资按时足额发放，并解决了拖欠教师工资的老大难问题，中小学教师收入有了明显增长。据《中国劳动统计年鉴》统计，2006年全国普通小学教职工人均工资收入比2002年增长了58.2%，普通中学增长了63.2%。但从总体上看，义务教育学校教师工资收入水平依然偏低。据教育部日前发布的2008年《国家教育督导报告》披露，2006年全国有273个县(占区县总数的8.5%)的小学教职工和210个县(占6.5%)的初中教职工人均年工资收入低于1.2万元，人均月工资收入不足1000元。其中河南、陕西、山东尤为突出，小学教职工人均月工资收入低于1000元的县占本省县数的比例分别为34.1%、21.2%和18.2%;初中分别为25%、20.7%和18%。《报告》还表明，2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。仅以2008年为衡量标准，当时教师工资普遍很低，大专、本科学历的港入职教师工资只有800多到900多，教龄40年的小学教师的工资也仅仅是不到1500元，而刚入职的公务员的工资最低就是1900，收入差距之大可想而知。教师工资收入水平低，是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定，难以吸引优秀 人才 从教的主要原因。相形之下，公务员因其较高的收入和重要的社会地位，其职业受到越来越多大学毕业生的追捧，每年一度的公务员 考试 成为竞争最为激烈的 中国第一考 。据国家人事部统计，2005年中央、国家机关面向社会招考公务员，报考与计划录取比例为37∶1;2006年报考与计划录取比例为48.6∶1，2007年为42∶1，到2008年这一比例又上升到46：1，考试报名人数达到创纪录的64万人。当然，要想在近期内使教师地位达到像公务员一样显赫是不现实的，但力争使他们的工资达到甚至超过当地公务员的平均水平仍然是可行的，而当前推行绩效工资制度则是提高中小学教师收入水平的一次重要机遇。
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法律主观：
(一)绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。 (二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。 (三)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。
法律客观：《关于工资总额组成的规定》
第三条
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
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